【读书笔记】关键跨越

💡 你是否已经准备好成为一名Manager？你是否希望从一名业务骨干成长为团队管理者？如果是的话，可以看看这本书。

书名	《关键跨越（新手篇）：从业务高手到优秀主管》
作者	北森人才管理研究院
状态	已读完
简介	在本书中，不同层级管理者最关键的能力要求被称为“关键跨越”。完成关键跨越，具备了相应能力的管理者，就基本能胜任相应层级的管理工作。本书介绍了从“管理自我”到“管理他人”的关键跨越，即刚开始做管理的新手管理者需要具备的关键能力。

我的心得与感悟

🔶 如何快速成为一名管理者？

接受和适应“管理者”的身份
在工作中用实力证明自己，快速被团队接纳和认可（适合空降管理者）
分配合理的任务，提出合理的要求

合理的标准是：常规工作，员工基本能百分之百完成；富有挑战性的工作，员工大约有七成把握能完成，或者大约有七成员工能百分之百达成目标，剩下三成员工能超越目标或无法达成目标

让员工理解、认同并承担责任，能积极负责更多有挑战性的工作
有效+高效地处理问题及突发情况
及时掌握团队的任务执行情况
能够正确地表扬或者批评，用适当的方式给予反馈
因材施教、因人而异

🔶 管理者和执行者的差异在哪里？

从关注“事”到关注“人”
从“短期”到“长期”
从“优势”变成“陷阱”

🔶 如何保持“空杯心态”？

警惕经验主义
拆解任务，明确要做什么、不要做什么

🔶 有哪些方法论可以帮助你成为管理者？

APPLE策略：Awareness + Path + Practice + Learning + Evaluation

【读书笔记】关键跨越

🔶 有哪些关于管理者的误区？

管理者需在专业上强于下属 🙅
管理者只需要做管理 🙅
管理者只需要让下属满意或让上级满意 🙅

TIPS：

管理者需要做的是专业引领而非解决具体问题，授人以渔更甚授人以鱼。
管理者需要成就比自己优秀的下属，让团队有更多优秀的人。
管理者需要让客户满意，对绩效负责。做事的标准就是公事公办，严格但有温度。
管理者不需要代替下属做事，而是要指导下属思考，启发下属挑战更多。

值得记录的文字

获得团队的认可和信任，是管理者管理团队、开展管理工作的基础。尽管我们列举了管理者需要面对的九个管理难题，但本质上首先要解决的问题就一个：建立信任。信任并不因为你拥有管理职权就天然存在，你得表现得像是一个管理者，符合团队对管理者的期待，做到“承担管理责任”。
让团队能一直稳定地达成目标，是管理工作最本质的目的。没有结果，一切管理工作和努力都等于零。同时，管理者不能代替团队执行，得通过制定目标和计划、分配任务、组织资源、跟进过程、检验结果等一系列管理动作实现目标，做到“推动执行”。
达成工作目标是管理者在做员工时就擅长的事情。当管理者退到团队身后，要通过推动团队去达成目标时，很多时候会因为聚光灯不再打在自己身上而感到失落。这时管理者需要找到新的价值和意义，帮助团队成长就是其中之一。
只有让团队成长，才能确保稳定持续地达成工作目标。
大部分管理者在被提拔之前，通常都绩效出众，在“执行力”和“专业”上具备一定优势。一方面，做管理需要依赖这些优势。因为指导团队不是逐一告诉下属每个步骤具体要做什么，而是要在方向和策略上给予团队指引，一针见血地点出关键问题、预判风险和给出相应的指导。这都要求你对业务有精准的判断，以及高于团队眼光的洞察。如果你对业务的理解不够，管理团队就是“无本之木，无源之水”，也无法落于实际和产生效果。
真诚坦率包括两个维度：一是管理者能分享真实的信息，不隐瞒、不遮掩、不欺骗；二是管理者能站在员工的角度理解员工，照顾员工的感受，真正为员工着想。真诚坦率需要兼顾两者，既做到有话直说，又能为员工着想。
正如比尔·乔治在《真北》里所说的，管理者需要找到像指南针一样能指引其在领导之路上前进的“真北”，忠于自己，而不是模仿或假装成任何一个别的管理者。
具备固定型思维的人更倾向于相信人在某一领域的能力是不变的，在面对挑战的时候往往会选择回避，拒绝犯错的可能，把失败仅仅看成失败，而不是一次难得的学习机会。具有成长型思维的人则正好相反，他们相信能力是可以提高的，更愿意迎接挑战，敢于尝试和犯错，能够从失败和负面评价中学习、提升自己。管理者想要成长，就要学会用成长型思维去面对失败。
与员工沟通辅导目标只是辅导工作的开始。接下来，要让员工真正有改变和提升，是一个更长期的过程。员工的状态会经常波动，他们会偶尔懈怠，也可能因为挫折、停滞不前而气馁，甚至当努力了却无明显成效时，就连管理者也可能会怀疑是否员工就不是可造之才，或是自己方式方法不得当。