【读书笔记】关键跨越

💡  你是否已经准备好成为一名Manager?你是否希望从一名业务骨干成长为团队管理者?如果是的话,可以看看这本书。

书名

关键跨越(新手篇):从业务高手到优秀主管》

作者

北森人才管理研究院

状态

已读完

简介

在本书中,不同层级管理者最关键的能力要求被称为“关键跨越”。完成关键跨越,具备了相应能力的管理者,就基本能胜任相应层级的管理工作。本书介绍了从“管理自我”到“管理他人”的关键跨越,即刚开始做管理的新手管理者需要具备的关键能力。

我的心得与感悟

🔶 如何快速成为一名管理者?

  1. 接受和适应“管理者”的身份
  2. 在工作中用实力证明自己,快速被团队接纳和认可(适合空降管理者)
  3. 分配合理的任务,提出合理的要求

合理的标准是:常规工作,员工基本能百分之百完成;富有挑战性的工作,员工大约有七成把握能完成,或者大约有七成员工能百分之百达成目标,剩下三成员工能超越目标或无法达成目标

  1. 让员工理解、认同并承担责任,能积极负责更多有挑战性的工作
  2. 有效+高效地处理问题及突发情况
  3. 及时掌握团队的任务执行情况
  4. 能够正确地表扬或者批评,用适当的方式给予反馈
  5. 因材施教、因人而异

🔶 管理者和执行者的差异在哪里?

  1. 从关注“事”到关注“人”
  2. 从“短期”到“长期”
  3. 从“优势”变成“陷阱”

🔶 如何保持“空杯心态”?

  1. 警惕经验主义
  2. 拆解任务,明确要做什么、不要做什么

🔶 有哪些方法论可以帮助你成为管理者?

APPLE策略:Awareness + Path + Practice + Learning + Evaluation

【读书笔记】关键跨越

🔶 有哪些关于管理者的误区?

  1. 管理者需在专业上强于下属 🙅
  2. 管理者只需要做管理 🙅
  3. 管理者只需要让下属满意或让上级满意 🙅

TIPS:

  1. 管理者需要做的是专业引领而非解决具体问题,授人以渔更甚授人以鱼。
  2. 管理者需要成就比自己优秀的下属,让团队有更多优秀的人。
  3. 管理者需要让客户满意,对绩效负责。做事的标准就是公事公办,严格但有温度。
  4. 管理者不需要代替下属做事,而是要指导下属思考,启发下属挑战更多。

值得记录的文字

  • 获得团队的认可和信任,是管理者管理团队、开展管理工作的基础。尽管我们列举了管理者需要面对的九个管理难题,但本质上首先要解决的问题就一个:建立信任。信任并不因为你拥有管理职权就天然存在,你得表现得像是一个管理者,符合团队对管理者的期待,做到“承担管理责任”。
  • 让团队能一直稳定地达成目标,是管理工作最本质的目的。没有结果,一切管理工作和努力都等于零。同时,管理者不能代替团队执行,得通过制定目标和计划、分配任务、组织资源、跟进过程、检验结果等一系列管理动作实现目标,做到“推动执行”。
  • 达成工作目标是管理者在做员工时就擅长的事情。当管理者退到团队身后,要通过推动团队去达成目标时,很多时候会因为聚光灯不再打在自己身上而感到失落。这时管理者需要找到新的价值和意义,帮助团队成长就是其中之一。
  • 只有让团队成长,才能确保稳定持续地达成工作目标。
  • 大部分管理者在被提拔之前,通常都绩效出众,在“执行力”和“专业”上具备一定优势。一方面,做管理需要依赖这些优势。因为指导团队不是逐一告诉下属每个步骤具体要做什么,而是要在方向和策略上给予团队指引,一针见血地点出关键问题、预判风险和给出相应的指导。这都要求你对业务有精准的判断,以及高于团队眼光的洞察。如果你对业务的理解不够,管理团队就是“无本之木,无源之水”,也无法落于实际和产生效果。
  • 真诚坦率包括两个维度:一是管理者能分享真实的信息,不隐瞒、不遮掩、不欺骗;二是管理者能站在员工的角度理解员工,照顾员工的感受,真正为员工着想。真诚坦率需要兼顾两者,既做到有话直说,又能为员工着想。
  • 正如比尔·乔治在《真北》里所说的,管理者需要找到像指南针一样能指引其在领导之路上前进的“真北”,忠于自己,而不是模仿或假装成任何一个别的管理者。
  • 具备固定型思维的人更倾向于相信人在某一领域的能力是不变的,在面对挑战的时候往往会选择回避,拒绝犯错的可能,把失败仅仅看成失败,而不是一次难得的学习机会。具有成长型思维的人则正好相反,他们相信能力是可以提高的,更愿意迎接挑战,敢于尝试和犯错,能够从失败和负面评价中学习、提升自己。管理者想要成长,就要学会用成长型思维去面对失败。
  • 与员工沟通辅导目标只是辅导工作的开始。接下来,要让员工真正有改变和提升,是一个更长期的过程。员工的状态会经常波动,他们会偶尔懈怠,也可能因为挫折、停滞不前而气馁,甚至当努力了却无明显成效时,就连管理者也可能会怀疑是否员工就不是可造之才,或是自己方式方法不得当。

新的知识增加了

🔷 目标动态优先级

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作者:张小凡

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