GAPS模型，这个名字有点骚。
GAPS，即Goal、Analyze、Problem、Solution的简写。
主要内容如下：
1、明确目标：业务目标、绩效目标等；
2、分析现状：业务现状、绩效现状等；
3、确定原因：工作环境与能力原因；
4、选择方案：选择相应的方法来消除差距。
在用GAPS模型进行人才管理的时候，要特别注意，这个模型的对象往往是曾经有着非凡业绩的员工或者高管，给他们做人才盘点的时候，要格外小心。
常见使用场景：
1、人才盘点；
2、员工绩效提升；
3、人才梯队建设；
柯氏四级培训评估模型由柯克帕特里克博士于1959年提出，是世界上应用最广泛的人才培养和评估工具。
主要内容分为四个层次：
1.反应(Reaction)评估
2.学习(Learning)评估
3.行为(Behavior)评估
4.成果(Result)评估
这个工具会告诉所有管理者一个很朴实的道理，钱可以再赚，客户也可以再培养再寻找，但如果核心人才走了，那才是最伤筋动骨的。
常见使用场景：
1、人才培养；
2、培训评估；
3、培训结果应用；
戴明循环又叫PDCA循环，别问我为什么叫戴明，我就觉得这样叫比较与众不同。
所谓PDCA循环即：
P：Plan（计划）
D：Do（执行）
C：Check（检查）
A：Action（调整）
德鲁克曾经说过：任何的优秀都要尽力争取，当你赢得了一个优秀，优秀的底蕴就会融入进来，会鞭策你赢得更多优秀，最终让你变得卓越。
PDCA就是让你变得卓越的最好工具。
常见使用场景：
1、工作部署；
2、活动组织；
3、任务推进；
ADDIE模型主要应用于培训课程的开发阶段，为确定培训需求、设计和开发培训项目，实施和评估培训效果提供了一种系统化的指导流程。
主要内容如下：
A：Analysis（分析）；
D：Design（设计）；
D：Development（开发）；
I：Implement（实施）；
E：Evaluation（评估）。
每次我用到这个工具的时候，都会觉得学生时代那些和你一起上课开小差、下课打游戏，却回回考试都名列前茅的人，很可能他们就是在ADDIE的每个环节都胜过我。
常见使用场景：
1、培训需求分析；
2、培训课程设计；
3、培训评估。
作为管理史上最优秀的工具之一，它身上背负了太多它不应该背负的骂名，但是也没办法，因为用KPI的人实在太多，多到很难让你找不到它的一个缺点。
有人说：业务决定上限，管理决定下限，也有人认为业务决定下限，管理决定上限。所有“KPI已死，XXX当道”的故事，都是为了博人眼球、割韭菜而已。
KPI是个伟大的工具，是的，它配得上伟大。
OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司创始人安迪·葛洛夫（AndyGrove）发明。
目标是设定一个定性的时间内目标（通常是一个季度）。关键的结果是由量化指标形式呈现的，用来衡量在这段时间结束时是否达到了目标。
在全面展开工作时，OKR就存在于公司（顶级愿景）、团队（被继承并由团队生成，而不仅仅是个人目标的一部分）和个人层面（个人发展和个人贡献）上了。
大多数目标通常是由管理层定义的，但有些目标是自下而上的，而不是为了增加团队的积极性。
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