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阿里美团走到猩便利的他带你从上帝视角看公司运营之人道篇

阿里美团走到猩便利的他带你从上帝视角看公司运营之人道篇
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人的一生,不是你经历的一生,而是你体验的一生。

阿里美团走到猩便利的他带你从上帝视角看公司运营之人道篇
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他的介绍:吕广渝 前阿里巴巴集团副总裁、阿里中供铁军成员,也是前大众点评COO、点评地推团队的缔造者。此外,他还创立了两家企业(孩子学和猩便利

五个字:人事道术合一
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即人道,人术,事道,事术这四个维度去认知一个企业。

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如果大家每个维度都能想得特别清楚,而且每次做决策前,都能够把这4个维度的问题先梳理出来,排出优先级,结合公司资源,作出最终决策,你就不会出大的错误,犯致命的问题。

人总是这样,你跳了坑,才知道那是坑,我告诉你是坑,你不会觉得,还是会跳。

今天跟大家先讲第一点:人道–怎么搭建人的框架的问题
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在过去,你肯定会搭出一个科层制的框架,从CEO一路到底层员工,搭一个金字塔,但今天中国企业的竞争非常混乱,这套框架已经非常不适用了。

你有没有本事从初建第一天,或者你任BGM(商务总经理)第一天,你能够让这个组织去中心化,把它打碎掉,这非常关键,也非常难。 猩便利的企业规模相对已经比较大,但仍然只有三层半,创始人,总监,项目leader,执行者。不需要人力资源系统。

科层制最大的问题是逐层腐败,逐层降效,而打碎之后以任务去组织的时候,由于它是灵活变化的,就不太可能沉淀下来,让这摊水变死。

当你去以这种思路重构组织结构的时候,你会碰到4个维度的问题

1、平台利己-任务导向

如果从平台利己的角度上看,通过完成任务达成目标,让我在竞争中取得领先优势

2、个人利己-选拔leader

如果从个体利己的维度去看,你会发现,重点解决的不是简单的任务,而是要解决凭什么这帮兄弟跟着你干。

所以,leader的选拔及其关键,leader是凝聚一帮团队,不光是任务导向,完成一个目标,更重要的是能够让这些人留在平台上不离开,同时他一直充满斗志。

阿里给我的感觉在个人利己的角度上做的非常好,它让每个人变成这个企业的主人,你要独立去思考。

3、平台利他-组织价值观

利他,是我体会最深的

什么叫平台利他

就是一家企业能够考虑到,怎么让所有的员工愿意在企业里发展,这是非常大的问题。

对于这个问题的思考,有两种流派,即两种组织价值观:

1 先事后人,先让企业具有足够多的竞争力,人才自然会被吸引过来 2 因人设事 先看组织有没有足够多来做这件事情的人,当它决定要做一个新的事情的时候,他要做组织盘点和人才梳理

中国今天的竞争非常残酷。任何跑道里没有十几个对手不觉得是一个跑道,怀疑是不是走错路了。

这个时候是先事后人还是因人设事呢

我的个人体会是,哪个方式让资金效率变得更高就采取哪个

为什么???

因为从平台的维度上来看,企业竞争的本质就是资金的效率

举个例子:外卖竞争,他们到底在竞争什么? 早期是靠用户补贴起来的,对不对 某个平台补贴一块钱,和另外一个平台补贴一块钱,能够带来几个新客,能够带来几个老客复购,能够带来多少流水,多少毛利。。。这个最后算出来是不一样的,同样投入一块钱,产出效率决定了谁能坚持到最后,这就是资金效率的意义

所以,企业竞争最重要的不是打赢对手,而是等对手犯错

也就是说,从本质上来说,不是对手被人灭的,而是对手自己把自己灭了,而灭的最重要的核心就是资金效率。

那么,自己效率由谁来决定? 本质上是由人决定的

所以,你要随时随地对腰部甚至对头部的这些干部进行质量梳理,这变成一个核心。

再比如,我们招聘时,选的往往是中等偏上的人,而不是当下就能产生价值的人。

4、个人利他-知人心,识人性

凡是企业涉及到人,往往是艺术,而不是技术问题

凭什么每个员工,顺境逆境都愿意跟着这个企业往前走,我觉得就6个字,知人心,识人性。

举个例子:一个企业的员工,无论是普通员工还是中层,他今天回来开心还是不开心,脸色发光还是灰暗,你会关注吗 这个事情看似不起眼,但极其关键,当你面对你的直接下属或者隔一层的时候,你能不能知道这个员工在想什么。

当创始人关注VP,VP关注总监,总监关注他小的team的时候,整个组织在人文关怀上会补制度的漏洞,会去补企业发展过程中会出现的低潮期。

这就是从人的维度,去中心化的过程。

第二讲 敬请期待!

始发于简书:墨白_简

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