管理者必看，优秀中小企业是这样激励员工的

当前新技术迅猛发展，信息传递速度加快，对于中小型企业来说，时常面对这样的问题：外部竞争环境发生了巨大的变化，公司经营环境相对艰苦。如何在自身资源有限的情况下，激励员工开发人力资源的价值，调动企业员工的积极性、自主性和创造性，已经成为我国中小企业发展道路上急需解决的问题。

那，中小企业如何激励员工，留住人才呢？

【云上观德】整理了目前中小企业普遍采用的员工激励方法，这是企业老板和管理人员必须要掌握的艺术。

员工激励要讲究方法

1、经济激励法

首先，只对成绩突出者予以奖赏，如果见者有份，既助长了落后者的懒惰，又伤害了先进者的努力动机，从而失去了激励意义。

其次，要重奖重罚。对于克服重重困难方才取得成功者，“赏如山”；对于玩忽职守，造成重大责任损失者，要“罚如溪”。

最后，奖励向脏、累、苦、难等岗位倾斜，这是因为劳动仍是人们谋生的手段，只有向脏、累、苦、难等艰苦岗位倾斜奖励水平，才能体现其劳动价值。

2、任务激励法

把单调、乏味的工作或训练同个人的切身利益相结合，使下属能够从保护自己的利益出发，去做内心不愿做的工作。

3、纪律激励法

用纪律和制度来约束和规范执行者和*作者的行为，这是一种负激励方法，表现为只罚不奖，因为遵守纪律是理所当然的，而不遵守纪律则当然应该受到制裁与处罚。

4、政治激励法

解放前，“民生”轮船公司总裁卢作孚为了将“服务社会、便利人群、开发实业、富强国家”的“民生精神”灌输给每个“民生”职员，要求每周二、三、五上午8点到9点举行早会时，向职工宣传：“一个人不能只打个人的算盘，越是为自己打算盘，结果是越顾全不了自己，应该用全部精力为社会服务，让社会离不开你，社会自然就得养活你。你把一桩事业搞好，这桩事业自然也就会解决你的一切问题。”进而还提出了“公司问题由职工解决，职工问题由公司解决”的口号。卢作孚的做法就是政治激励法。

5、情绪激励法

情绪激励法就是通过在集团内部建立起亲密、融洽、和谐气氛来激励职工士气的方法。职工的婚丧嫁娶，经理和干部都带着礼品或哀悼品前去慰问，为职工的生日举行全体干部、工人及其家属参加的野游活动。这种作法在人情淡薄的美国社会一直是深得人心的。

6、关怀激励法

企业领导对于下级的关怀，哪怕是微不足道却是出自真诚的关心，对于下级都是无穷的激励。

关怀激励法就是通过对职工进行关怀、爱护来激发其积极性、创造性的激励方法，它属于感情激励的内容。关怀激励法被管理学家称之为“爱的经济学”，即勿需投入资本，只要注入关心、爱护等情感因素，就能获得产出。

7、尊重激励法

松下幸之助相信，许多员工每天注意如何在工作中进步，其成效胜过总公司所有的生产工程师和策划人员，所以他主动征询员工的意见。他喜欢带来访客人参观工厂，随便指着一位员工说：“这是我最好的主管之一。”从而使被指者倍感自豪。

尊重激励法就是通过尊重下级的意见、需要及尊重有功之臣的做法，来使职工感到自己对于组织的重要性，并促使他们向先进者学习的一种激励方法。

8、行为激励法

企业领导者在某些方面的有意行动来激发下级的激励方法就是行为激励法。

由于企业内部和外部条件在不断变化，知识在不断更新，一个人如果不能及时充电，知识就会老化，一个企业如果员工知识老化，就有可能被市场淘汰。员工是企业的主体，员工蓬勃的精神生命和知识生命，是企业无限生机的源泉。因此，企业应该注重培养员工、激励员工。

美国以管理优异闻名的大企业ibm公司有一句名言：“员工能力与责任的提高，是企业成功之源。”也就是说人才的优势就是企业的优势，企业应该在各个方面不断地进行激励，调动员工的积极性和创造性，才能保持企业的竞争之树常青。

9、奖状，证书等荣誉激励法

荣誉激励是一种终极的激励手段，它主要是把工作成绩与晋级、提升、选模范、评先进联系起来，以一定的形式或名义标定下来，主要的方法是表扬、奖励、经验介绍等。

荣誉可以成为不断鞭策荣誉获得者保持和发扬成绩的力量，还可以对其他人产生感召力，激发比、学、赶、超的动力，从而产生较好的激励效果。

美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为该俱乐部会员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。

对于员工不要太吝啬一些头衔、名号，一些名号、头衔可以换来员工的认可感，从而激励起员工的干劲。日本电气公司在一部分管理职务中实行“自由职衔制”，就是说可以自由加职衔，取消“代部长、代理”、“准”等一般普遍管理职务中的辅助头衔，代之以“项目专任部长”、“产品经理”等与业务内容相关的、可以自由加予的头衔。

员工激励要跟踪效果

近100年以来，可口可乐公司一直都很重视员工激励。并且，为了鼓励员工更好地工作，可口可乐投入了不少成本来为员工提供各种激励，包括礼品券、印有公司标志的物件、体育比赛门票等。

这么多年来可口可乐一直都是这么做的——但问题在于，从来都没有人知道为什么要这样做，也没有人仔细计算过公司究竟投入了多少成本用于员工激励，更不用说去跟踪这些激励所产生的后续效果了。

后来，可口可乐的人力资源部开展了一项调查，来统计全公司每年究竟投入了多少成本用于员工激励。

调查启动前，几位公司高管一致认为每年的员工激励总成本大约会在10万美元左右。但当最终的数据统计出来之后，高管们都震惊了——公司每年用于员工激励的总成本居然超过了200万美元。

调查结束后，可口可乐启动了一个新的员工激励计划，通过信息化的平台，对公司的销售、客户满意、安全、健康、培训等活动进行跟踪，并对其中员工所展现出的优秀行为都提供适当的激励项目。同时，可口可乐还建立了一个激励效果跟踪的机制，用量化的方式，评估每一项激励所产生的绩效影响，并对没有达到预期的激励项目进行调整。

研究显示，盲目的进行员工激励，缺乏既定目标与结果的管理，会混淆员工的感知，让员工产生“理所应得”的错觉，同时，对于员工的敬业度的改善效果也乏善可陈。

云上观德认为，企业在开展员工激励时，应当借助信息化平台，一方面及时地跟踪员工的优秀表现，最大限度地缩短激励延迟时间。另一方面，对激励所产生的效果进行进一步的跟踪，及时地对激励项目进行优化，才能够使企业的成本收益最大化。

云上观德是基于互联网思维的一款产品，企业可在云上观德，选择奖状模版，输入荣誉信息，受奖者信息等，便可以生成一张电子荣誉证书或奖状，并发送给获奖员工。

员工在收到电子荣誉证书的时候，便可以将其分享到朋友圈展示。这种即时颁奖，可以在第一时间将公司的认可和尊重的态度传达给员工，增强员工与企业的紧密感和亲切感，激发整个团队的自信心和凝聚力，更能起到企业文化宣传的作用。并且操作方便快捷，无论是面对小企业的经理还是大企业的HR都是一件不可多得的福利管理神器。

如何做好企业员工的激励工作，对管理者来说，既是一门高深的理论，更是一门领导艺术，是一个永无止境的值得探究的课题。大家应该在今后的工作中，根据不断变化发展的人力资源的情况和本企业的具体实际，把先进的管理理论与管理实践有机结合，最大限度的提高员工的积极性和工作绩效，为实现企业的经营目标而努力！