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企业定薪、加薪的秘密

文/千载悠悠

企业定薪、加薪的秘密

图片来自网络

前几天,一个年轻的朋友找我抱怨:“毕业后来现在的公司5年了,就刚毕业的两年薪资涨了一点点,现在我的薪资和应届生差不多。这个公司实在是太抠了,辞职算了”。

我看着她的脸,问了一句:“公司为什么一定要给老员工高薪”?

朋友愣了,好半天才说,“因为来的时间长啊,老员工没有功劳也有苦劳。跟着公司干了这么多年,大方一点应该的吧”。

“按照你的说法,想得到高薪,就应该毕业后找一家公司上班,只要不离职,薪资就会一路上涨。”

她想了想,说:“也不一定。”

我继续说:“你们公司有老员工升职加薪吗?”

“有,但只是个别少数人。我觉得我也挺努力的,每天认真完成工作,凭什么不给我涨薪。我也没觉得升职加薪的人有多厉害。”

生活中,很多人都有这样的想法。想不通为什么企业不给“忠心耿耿”的老员工加薪。这究竟是企业的“错”还是企业的策略?今天,就来揭开企业定薪、加薪的秘密。

1.企业的付薪理念

目前大多数企业奉行薪酬支付4P理念,即为岗位(Position)、外部市场(Price)、绩效(Performance)和个人能力(Person)付薪。对于企业来说,最看重的是岗位价值,“什么岗位(职级)拿什么薪水”。

外部市场行情也很重要。比如随着科技的发展,对某项技术人才的需求突然增加,而此时市场上这类人才缺乏,自然“身价”就会上涨。对于个人,绩效优异、个人能力提升,相当于在工作中直接或间接的作出了贡献,这是企业非常鼓励的,所以会为此付薪。

2.岗位价值和外部市场

HR界常常说保留和激励员工,但企业并非要保留、激励所有员工,企业看重的只是关键岗位的核心骨干。基层的、容易被替代的岗位,企业反而希望保持一定的流动性。一是新人薪资低,节约成本,二是不断吸收“新鲜血液”,有助于激发团队的活力。

打个比方,A公司行政文员岗(辅助岗位)薪资3500-5000元。这个薪资范围是A公司参考外部市场,同时考虑岗位价值确定的。员工小红,入职时薪资3500元,随着工作的熟练,在公司的五年中,经历了两次调薪后,薪资达到5000元。由于岗位工作内容简单,市场上可替代的人选充足,即使小红离职,A公司可以马上招到新人,薪资甚至低于小红。虽然新人需要一定时间适应,但这个岗位只是辅助性岗位,对整体工作运转影响很小。基于此,除非小红的能力水平能够胜任更高的岗位,成功升职,否则在原岗位上,公司不会再给小红涨薪。

对于重要的岗位,比如以研发技术为核心竞争力的企业中的研发岗,企业会将这些岗位的薪资定的较高(75分位甚至90分位),晋升机制也会做的更好,就是为了保留这些重点岗位上的人才。

3.企业的加薪策略

企业“加薪”有两种情况。一种是整体调薪,就是平常说的“普调”。一种是针对个人的个体调薪。

一般在企业盈利较好,或者行业、地区薪酬整体上涨的情况下会“普调”。从近几年的薪酬趋势来看,每年实行“普调”的企业越来越少。增加员工薪酬,就是增加企业成本。越来越多的企业会将调薪向绩优员工、重要岗位倾斜,这是把钱“花在刀刃上”。

    个体加薪一般有两种情况。一是由于升职或职级晋升,另一种是绩效考核优异加薪。这两种情况都是通过加薪,肯定员工的工作,鼓励和保留绩优、高潜人才。

加薪也是个技术活。B公司就遇到过这么个事。年底调薪,B公司给到C部门的加薪预算一共是5000元/月,C部门一共10人,这5000元的预算怎么分配。一般会有两种选择。一是每个员工涨500元,平均分;二是按照年度绩效情况,针对各别员工加薪。

在C部门中,小a、小b表现优异、有潜力且工作认真负责;小c、小d表现差,还常常抱怨、推诿工作。剩下的6人表现一般,不算优秀也不算差。

C部门领导选择了第一种加薪分配方式——平均分,因为这样“公平”。加薪决定公布后,小a、小b觉得不管干得好坏都一样,对公司很失望。其中最优秀和最被看好的小a,接到了其他公司薪酬更高的OFFER后,年后离职了。留下的小b心生“波澜”,工作状态明显没有以前好。而小c、小d平常总被批评,没想到还加了薪,私下聊天——“还给咱俩加薪了,说明咱俩挺好的呀,就在这儿干了”。C部门领导傻眼了,该留的没留下,不想留的倒不走了。这就是典型的花了钱,却起了反作用。

平均分配,看似“公平”,实则既不公平,也不明智。即使是针对全体员工的“普调”,也应该在加薪幅度上有所区分。在调薪过程中,HR需要明确加薪策略,如果将加薪权利放给部门,也应该加以影响,把握好方向。

4.启示

有些企业的薪酬管理确实存在问题,比如薪酬制度执行时间较长,已经不适合目前情况;不了解外部市场,薪酬没有竞争力;缺乏职业发展晋升通道、调薪机制,造成核心骨干的薪酬得不到提升,人才不断流失等。做好薪酬管理,是企业高管和HR部门的重要工作。

对个人来说,要想加薪,就要不断提升自己的工作能力,不断向核心或重要的岗位靠拢,成为企业想“保留”的人才。这样就算企业存在薪酬管理问题,没有机会加薪,还可以选择更好的机会跳槽而获得可观的涨薪。

相反,在相同的基层岗位工作多年,仍然没有获得较难被替代的能力,企业是不会仅为“工作年限”付出更多的薪资成本的。即使跳槽,薪资也不会有明显变化。

说的直白一些,在职场里,想要获得高薪,就要拥有配得上“高薪”的能力,否则,一切都无从谈起。毕业多年,薪资却和应届毕业生差不多,虽说无奈,也只能是必然。

始发于简书:千载悠悠

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