IDP个人发展计划怎么做?

IDP,Individual Development Plans的缩写,即个人发展计划

提到IDP(个人发展计划),不免会和职业生涯规划一词相混淆。职业生涯规划是对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上,确定最佳的职业奋斗目标,并为实现这一目标做出行之有效的安排。这是一个较为长远、宏大的目标。而实现这个长远目标的路线图就是个人发展计划,规划如何一步一步地达目标点。

而IDP则一般贯穿全年,指结合组织发展需要及个人发展意愿,为提高员工能力或绩效,而制定的系统发展计划。
IDP个人发展计划怎么做?IDP个人发展计划怎么做?
1.到底谁能让我发展?
有效IDP的第一个关键角色是——自己!这也是我们选择IDP发展目标的重要依据。IDP鼓励我们做自己职业发展的主人,因为只有自己才最了解自己。不要被动等待领导的安排,而要主动争取与领导沟通的机会,不要被动等待安排任务,而要主动提升工作质量,不要总是工作不是兴趣所在,而要主动思考自己的发展和未来。花越多的时间考虑,热情和职业目标越高,这些热情和目标与你主管经理和业务部门的目标越一致,结果就越有价值。
第二个关键角色是导师。员工的导师首先应该是他的上级,每位上级都有辅导、发展员工的责任和义务。但导师并不一定是唯一的,员工也可以选择该领域的其他专家作为导师。导师帮助被辅导者分析工作绩效原因、指导职业规划、明确发展目标、传授工作经验、支持个人发展、评估发展成效等,在发展过程中营造出教练式的氛围,帮助我们实现能力提升和绩效改进。
2.发挥强项还是弥补弱项?
为了实现职业发展目标,我们要着重思考应该在哪些方面缩短差距以及如何缩短差距。这里面很重要的一点就是:到底应该关注短板,还是注重优势的发挥?
传统的木桶理论认为,要想实现个人发展,就要补齐自身的短板。但越来越多的例子告诉我们,坚持并不意味着胜利。也许你费尽力气补足的那一点短板,也不过是其他人天生就能达到的程度。这样盲目的坚持不免会让你落入忙碌而无为的窘境。很多失败者输在盲目坚持,而大部分成功者赢在明智舍弃,就是这个道理。
IDP并不是要打造万能选手,而是基于员工的优势或潜质,结合组织发展需要,引导他们选择最适合自己的发展方向,因为每个人最大的发展空间在于其最强的优势领域。
3.从优势到能力有多远?
具备优势并不意味着一定能将优势发挥出来,在将优势转化为实际能力这条漫长的道路上,需要不断刻意练习,借助IDP,将优势真正转化为生产力。
IDP包含了一系列多元化的活动,包括自主学习、参加培训、行动学习、岗位实践尤其是挑战性的工作任务。因为研究表明,人只有离开了舒适区,才能打破惯性思维模式,在新的挑战任务和经历中实现快速成长。IDP督促我们在明确发展目标的前提下,在导师的辅导帮助下,通过各种形式的学习和实践,将优势转化为组织需要的能力。
4.IDP制定五步法
第一步:IDP导入
这里主要是对员工及责任人开展相关培训,帮助参与方明确IDP的重要性和必要性,减少认知偏差,提高参与度,同时也保证计划的整体实施进度和效果。
第二步:组织面谈
面谈之前,还有一些准备工作。首先是安排员工自我分析,填写IDP初稿,同时为管理者提供员工资料,最大化信息透明度,组织面谈。
第三步:选定目标
通过面谈,对IDP发展目标重新分析,并综合考量组织目标、资源,梳理重点发展项,完善IDP发展目标表。
第四步:制订计划
该阶段重点针对发展项,制订相应的学习计划、应用计划。同时,对IDP的可行性、有效性进行整体评估。
第五步:IDP回顾
按照IDP,严格执行。在执行过程中,有计划地组织面谈、回顾IDP执行情况,并在IDP最终评估时期,进行总结性回顾。根据实际达成结果,对IDP进行改进、深化。
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