在培训工作中，需要用到的工具种类多样，今天小记就整理了过往培训人日常工作生活中出镜率较高的十种实用工具，从通用到专业，为今年升职加薪提前储备。

01. 时间四象限

时间“四象限”法是美国的管理学家科维提出的时间管理理论，把工作按照重要和紧急两个程度进行了划分，基本上可以分为四个“象限”

它将一天里所有任务，按照紧急性和重要性两个维度，分为四个象限：

重要且紧急：立刻去做

重要但不紧急：安排固定时间去做

紧急但不重要：尽量请别人去做

不紧急也不重要：不做

02. PDCA

上世纪80年代，日本丰田公司凭借美国高管戴明先生的PDCA工作法，一举成为全球汽车巨头，PDCA工作法也从此风靡全球

PDCA只有简单的4步，分别是：

计划（Plan）→执行（Do）→检查（Check）→调整（Action）

PDCA看起来是一个环，但实际上是层层嵌套的“大环套小环”结构，能产生巨大的“规模效应”：所有PDCA不仅包含自身上一层面的PDCA，同时也包含着把自身细化的下一个层面的PDCA

看起来去很简单，其实一点不简单。它的应用是一个永无止境的过程，认真履行PDCA的人都能领悟到一点，就是自身的成长永无止境

而且PDCA适用于所有问题、所有对象。小到人际关系、恋爱关系，大到培养兴趣爱好、处理上下级关系、时间管理……PDCA都能发挥出巨大威力

03.鱼骨图分析法（五M因素分析法）

鱼骨图是由日本管理大师石川馨先生发展出来的，故又称石川图。该图是一种发现问题“根本原因”的方法，也可以称之为“因果图”。同时鱼骨图分析法也被称为“5M因素法”

图中的5个方面就象鱼的“主刺”一样，每个主刺上还有很多的小刺，这些小刺就是与主刺相关的问题，来构成了一条难以下咽的鱼骨头，如果不拔掉，一不小心就会卡住喉咙，让人痛苦不堪

04.SMART原则

该原则由管理学大师彼得·杜拉克於1954年首先提出，SMART原则是目标管理的方法之一，能够有效地进行成员的组织与目标的制定和控制，进而达到更好的工作绩效：

S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统

M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的

A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标

R代表相关性(relevant)，指目标必须和其他目标具有相关性。例如因为工作目标的设定，是要和岗位职责相关联的，不能越级或跨岗位职责

T代表有时限(time bound)，注重完成绩效指标的特定期限

无论是制定团队目标还是个人绩效目标，在制定过程中都应该对照SMART原则去规范目标管理

05. 思维导图

思维导图”是一种应用于记忆、学习、思考等的有效思维模式，利于人脑的扩散思维的展开。一种非常有用的思维工具，其创始人是东尼·博赞（Tony Buzan），他因此以大脑先生闻名国际是将思想图像化的技巧

现在，人们对思维导图的需求与应用也越来越全面。小到员工的日常工作，大到企业的危机处理，思维导图无处不在：

一、激活大脑

二、让知识点结构化

三、课程开发更加方便快捷

四、轻松进行会议复盘

五、提升组织学习能力

06.STAR法则

Situation：交代案例的背景、时间、地点、涉及的人物、事件和起因

Task：明确要面对的任务，聚焦问题的难点

Action：当事人采取的主要行动步骤、细节以及做出行动的依据

Result：采取行动后带来的结果，对事件后期产生的影响

STAR法则是目前企业面试过程中常用的工具之一，同样也适用于培训案例解析，其关键是要在运用时对工具进行内化，真正匹配企业案例解析的需求

07. 4D 领导力

一个坐标四个维度八项行为，4-D系统提供经过20多年验证的科学的思想、方法论和工具

“4D卓越领导力”是具有全球影响力的经典项目，由世界最高科研机构美国宇航局（NASA）历经10年开发而成

4D项目以NASA的项目团队、技术团队、经营管理团队等为对象，通过对500多个团队的测评、培训、教练和长期跟踪研究创造的世界级的团队成果提升方法。其效果和业绩得到业界一致认可，2007年获得美国ICF（国际教练联盟）教练大奖

领导者可以让团队社会背景显形，根据情境调频人们的心智模式，运用激励人们行动的八项标准行为：

一、通过不断练习之后灵活发挥，成为“团体冠军教练”、“交响乐团指挥”

二、成为兼顾关注人、成就事的全面领导者

三、成为掌握大格局、小细节的卓越管理者

四、行成一个高效和谐有竞争力、能定期清理“毒素”的团队生态系统帮助组织短时间内迅速大面积地认知转变、团队协同、战略落地、产出结果

五、让企业的运营实现最理想的价值产出和商业结果，健康永续发展

08. ADDIE

975年，美国佛罗里达州立大学的两位教授在教学设计大师加涅（Gagne）的帮助下，为美国陆军设计了一个课程开发模型，因为包含五个要素——分析（Analyze）、设计（Design）、开发（Develop）、实施（Implement）、评估与控制（Evaluate & Control），因此被称为ADDIE模型

ADDIE模型当中的五个阶段，是一个线性的、单向的过程，其具有三个优点：

第一，系统性。ADDIE模型为确定培训需求、设计和开发培训内容、实施和评估培训提供了一种系统化流程，其最大的特点是将以上五个步骤综合起来考虑，避免了培训的片面性

第二，针对性。针对培训需求来设计和开发培训项目，避免了培训的盲目性。通过需求分析，满足组织发展需求和员工的个性化需求

第三，保障性。通过对各个环节进行及时有效的评估，来保障课程开发质量

09.ORID

ORID，又称焦点讨论法，由美国教育暨文化局（Cultural Affairs）开发并推行，是一种通过动态递进形式，引导学员逐渐找到关键要点，并制定行动方案的结构化汇谈方法

ORID具体可分为客观性（Objective）、反应性（Reflective）、诠释性（Interpretive）、决定性（Decisional）四个部分，每一部分都有其对应的转化阻碍和工具

在培训效果转化中，存在着人的认知和行动特征双重阻碍。认知具有选择性吸收和沙漏式遗忘两种先天性缺陷，行动也在习惯的改变和行动的拖延上存在问题。针对以上阻碍，我们可以通过ORID方法实现培训效果转化

10.6D法则

6D法则”是美国Fort Hill公司开发的一套高效学习项目设计方法 ，这套方法论和应用工具，指导培训管理者将培训、学习与发展项目转化为企业期望的商业收益，特别是在学习转化、绩效支持方面给出了非常实用的理论陈述和方法指导

该方法提供了一套完整、系统的学习发展设计流程，包括6个步骤，每个步骤分别以第一个单词的第一个字母“D”开头，称之为“6D法则”。该步骤分别是：

D1：界定业务收益（Define Business Outcomes）

D2：设计完整体验（Design Complete Experience）

D3：引导学以致用（Deliver for Application）

D4：推动学习转化（Drive Learning Transfer）

D5：实施绩效支持（Deploy Performance Support）

D6：评估学习结果（Document Results）

如何使培训密切地贴近业务，一直是企业内部的培训管理者面临的一个难题。而6D法则（见上图）恰恰为解决这个问题提供了一套系统且完整的方法和工具

文章参考自《培伴服务号》

作者：培训管理笔记

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