给中层管理者的三个建议

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中层管理者：被忽视的痛苦

1、被迫成为传声筒

有人说，基层管理者直接拿结果，决策层制定战略，但中层没有用，小事找下属解决，大事找老板解决。很明显，这句话是对中层管理者的偏见，更是对你工作价值的忽视。

为什么上级要越级管理？为什么他认为你没有价值？为什么有这种偏见？越级管理的问题，通常有三种情况：

第一，不信任、质疑你的能力

这个时候，你要思考和上级的关系，他为什么要架空你？你的向上管理做得怎么样？你和他的认知有没有对齐？他能不能接受比自己有能力的下属？

比如说，有人没容人之量，忌惮有能力的下属，害怕被挤下台；有人没有管理意识，自身业务能力强，但不会辅导下属；还有的人没耐心、唯结果论。

第二，没有转变管理思维。

这句话怎么理解？上级虽然在高管的位置上，却不具备高管的思维模式和管理技能，他做了你该做的事，你就无事可做。

在下属眼里，你不是最后拍板的人，他们就会敷衍你。上级越级管理，下属越级汇报，你被迫成了传声筒。

比如公司与外部合作，大方向都是你的上级在把控，具体执行方案都是下属带着团队做，有的项目会议压根没找你参加，有问题你也无权决定，只能等领导拍板。这时候，你就被迫变得可有可无。

拉姆·查兰在《领导梯队》中说过，领导者职业发展有六个阶段，当管理者跨越到下一阶段时，要具备这个层级所需的工作法则、技能和时间管理能力。你的上级作为高管，他要会制定战略，统筹业务部门整体战略规划，而不是抓一线管理者，盯业务流程和细节。

第三，忽视中层管理者的价值

那上级为什么要越级管理？说到底是他忽视了你的价值，没有意识到中层管理者对企业经营和发展的重要性。

这种观点，加剧了中层们的集体焦虑。尤其是这两年大厂裁员，惨淡的现状可能让你唇亡齿寒。粉丝还跟我自嘲，说他不仅要面临35岁的年龄危机，还要面临中层管理者危机。

中层无用，是你没有机会发挥价值，不是你真的没有价值。如果把公司比作一个人，你就是腰部力量，没有腰部上半身就支撑不起来；把公司比作建筑物，你就是混凝土层，让这栋建筑更牢固。

任何一家公司想要高效运行，需要头腰腿各司其职、缺一不可。如果失去腰部的支撑，整个公司会轰然倒塌。

2、不会做管理，带不好团队

你是不是业务能力很强，但带团队时就是拿不到结果？其实，这种情况太常见了。业务能力是一回事，管理能力是另外一回事。

比如我之前一个学员，他是技术出身，非常专业。晋升技术总监以后，他就不知道怎么办了，团队几个月都没有绩效，几个主管状态不好，还有明星员工离职。

我一问才知道，他平时非常忙，大事小事都在抓。有时候发现员工进度慢或者出现出现技术问题，他都会直接跟员工沟通。

而且，他不知道怎么给几个主管定绩效目标和做绩效考核。无论他怎么打分，几个主管都觉得不公平，带着情绪工作，自然会影响下面团队的氛围。

此外，做了总监以后，还有很多会议和协同的工作，总感觉和其他平行部门同事聊不明白，协同问题很多，总需要他去救火。他就很崩溃，开始自我怀疑。许多中层管理者都曾面临这样的窘境。

因为你得向上管理，为团队争取机会；向下负责，帮下属拿到绩效；还要会跟协同部门打好协同，实现共赢。这些，都需要你本身有很高的职业素养，还要受过系统性管理思维的训练。

上完课之后，这个总监跟我说：“Cherry，我找到管理的感觉了”。为什么呢？他说公司的HR总监跟他说，这些业务老大里面，只有他听懂了自己的话。他就觉得这个转变很神奇。

其实，是他上完课之后，慢慢在定目标、追过程、拿结果的整个落地实践里，找到了业务逻辑和关联。他的思维也变得更开放，在识人心懂人性的基础上，明白什么时候要死磕，什么时候要妥协。

给中层管理者的三个建议

原文始发于微信公众号（张丽俊）