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源自硅谷的50个工作方法论

介绍

在有书App上看到的这个课程,讲师老路,顾名思义,工作方法论

内容

源自硅谷的50个工作方法论

工作方法论.png

详细

元认知-认知高度决定上限

第一性原理

物理学上:从原点出发,推演结果的计算思路,叫做第一性原理。

商业上:指不被问题的表象所局限,直击问题本质的思维方式。

职场上,有一堆大大小小,七七八八的事情,不知道怎么取舍的时候,固有的思路是用时间管理工具,把这些事情分门别类,然后逐一解决,而理解了第一性原理,就知道,里面的大多数事情都不是本质,只要抓住了其中最核心的问题,其它的问题都会迎刃而解。

埃隆马斯克:我相信有一种很好的思考架构,就是第一性原理,我们能够真正地去思考一些基础的真理,并且从中去论证,而不是类推。我们绝大多数时候都是类推地思考问题,也就是模仿别人做的事情并加以微幅更改。但当你想要做一些新的东西时,必须要运用第一性原理来思考。

日常思考中:参考别人的一些好的想法,信息关联,可以让我们快速的接收到一些信息。但是如果长时间没有从信息源头来获取信息,我们的视野,思维越来越落后,至少所到达的高度会有所降低。如果想要变的更厉害,减少三四手信息。

  • 一手信息:知识的源头,行业论文,学术期刊,行业大牛的最新沟通和思考。
  • 二手信息:忠实转述一手信息,在一手信息上进行加工,名校教科书,中立第三方行业调查报告,行业领军人物推荐的内容
  • 三手信息:为传播而简化和极端化观点的陈述,畅销书,公众可以理解,方便传播的文字,加入了大量不精确的概念
  • 四手信息:由于充满动机充满个人化的情绪表达。朋友圈,微博上各种乱七八糟的东西

第一性原理解释:https://zhuanlan.zhihu.com/p/26551274

运用方法:

  • 跳出虚假命题
  • 抛掉既有选项,第三选择
  • 从信息源头开始推理,获取第一手信息。使用演绎法推理:
金字塔原理

金字塔原则就是,任何事情都可以归纳出一个中心论点,而此中心论点可由三至七个论据支持,这些一级论据本身也可以是个论点,被二级的三至七个论据支持,如此延伸,状如金字塔。

两个方法:

  • 自下而上的思考,从最底层的所有可行性,一层层的归纳提炼
  • 自上而下的表达,结论先行,归类分组,逻辑递进

书籍:《金字塔原理》

平衡记分卡

平衡计分卡是一个财务绩效管理术语,它是一种打破了传统只注重财务指标的绩效管理方法。跳出财务领域之外,

可以看做是建立一个体系,实现各种平衡。

事物的发展是按照。不平衡->平衡->不平衡->平衡,”波浪式前进,螺旋式上升“的过程。

这个时代有的词很流行,比如专注,比如单点突破,但是大部分人讲不清楚这些词是怎么做的。平衡记分卡就是帮我们想清楚这件事。任何一个事情的成功,一定有好几个维度的,也一定有一个维度是起点,能带动其他的维度向上,找到这个点,all in,就是专注,就是单点突破。

运用:

  • 波浪找源头,螺旋找起点,找到各个维度之间的逻辑关系,从起点着手,后面的每一环,自然就会被带动向上

书籍:《平衡记分卡》《第五项修炼》

稀缺心态

稀缺心态又称“稀缺俘获大脑”、稀缺思维,是由事物稀缺形成的一种稀缺心态,简单点理解就是,越是稀缺什么,就越是在意什么。

钱的问题永远纠缠着穷人,而时间的问题永远烦扰着忙碌之人

一但你有了省钱的脑袋,就不会有精力培养一个挣钱的脑袋。

运用方法:

  • 构建闲余,闲余像一个缓冲器。吸收掉不稳定的因素,只有足够的闲余,才能让稀缺心态造成的负面影响,降到最低
  • 节约宽带,重要的事,强制提醒;Ongoing的事,默认处理;多次思考的事情,打包解决。这样就能把脑力留出一部分,保障理性思考和决策。

书籍:《稀缺》

买单理论

我理解:做了选择就要有勇气去承担选择的后果。

世间无”完美“二字,一切的一切都在乎你的选择,无论怎么选,都有对应的好和坏,你当初为了这个好,做了这个选择,有没有想清楚,对应的那个坏,你买不买单。抱怨来自不买单。

人不能什么都想要,完美的东西是不存在的,当做出了选择,如果想要更多的结果,告诉自己,不要找借口,不要自欺欺人,为当初的选择负责。

工作方法-用时更少,结果更好

TIS-Target-Issue-Solution 目的,任务,方法

以终为始,先定义目标,再拆分方案。不要解决假问题。不要盲目执行,先想清楚目的。

项目管理领域,有一句话广被认同:如果你把任务拆解对了,拆解到位了,方法自然就出来了

  • MECE法则
  • SMART法则

找到问题的方法:

  • 单点突破,快速复制。复杂的事情简单做,简单的事情重复做
  • 跳脱惯性,逆向思维
PPP工作法-Progress-Problem-Plan

过去这段时间,你做了什么?

过程中,遇到了什么问题?

为了解决这些问题,你打算怎么做?

TIS更像是定位问题,解决问题的方法论。PPP更像是日常Ongoing的帮助我们校准工作,帮我们不跑偏的方法论。

  • Progress 善用数字,数字有趋势
  • Problem 暴露问题,问题有方法。主动暴露问题很重要,比问题更重要的事创新的解决问题的方法
清单革命

人都会犯错,所有的错误可分为两类:

  • 无知的错误
  • 无能的错误

清单就是帮任务解决已知问题的无能,低能,帮人们持续,正确,安全的把事做好。

  • 日常工作,清单可以帮我们尽可能的少消耗精力的,把事做好
  • 项目管理,范围,时间,成本三要素,清单可以帮我们稳定的把项目,按时按成本的完成。

书籍:《清单革命》

终身能力-打造核心竞争力

阅读方法
  • 基础阅读
  • 检视阅读
  • 分析阅读
  • 主题阅读

书籍:《学习力》

双向写作

用最少的文字,把意思表达清楚。你写出来的文字是什么水平,你就是什么水平。

****

两个方法:

  • 让编码更准确。说准,说透,说具体,避免含糊和模棱两可。遇到抽象的描述,可以用打比方的方式
  • 让编码更高效。运用金字塔原理,结论先行,发送之前反复校验,删掉废话

如果用声音的沟通是双向的,那么文字的沟通则是单向的,单向沟通存在一个明显的弱点,就是读者的感受,你不一定能很好的照顾到。

关键述职-决定升职加薪的,是台上的15分钟

什么叫关键述职? 重点在关键两个字,一次述职明显是一个转折点,上去了就进入新的战斗区了,这种能够决定你命运的述职,叫做关键述职。

两大误区:

– 把述职当成了你做了什么的流水账。你做的事情不重要,

你做的事情带来了什么价值,才重要。

– 把述职当成了邀功大会,效果出来了,但是

能不能总结出一套方法,以后别人能不能也用这个方法解决这些问题。

真正决定你向上一步的,是你能否从工作的感性认识,上升到理性的规律总结,你的这些归因,能否在未来帮助老板做更多正确的决策。

两个方法:

– 不断的反问自己,所以呢?从做了什么,到产生什么价值,到这个价值产生的原因是什么,到还可以怎么样持续的产生这个价值。

– 跟公司战略同步,要说明自己的动作如何配合这个战略

你干了什么不重要,老板认为你能干什么才重要。

深度工作

在无干扰的状态下专注的进行职业活动,使个人的认知能力达到极限,这种努力能够创造新的价值,提升技能,而且难以复制。

跳出伪忙碌的圈套。一些工作,在受到干扰的情况下也能做,一般不会创造太多新的价值。深度工作的方法:

  • 打包浮浅,浮浅的工作集中处理
  • 刻意隔离,深度思考一些问题。

书籍:《深度工作》

学习如何学习

真正的差距不在知识的数量,把所学的知识都忘掉,剩下的思维能力才是你的。构建自己的知识体系,把知识进行关联。

在学习的过程中不断的问自己两个问题:

  • 还有那些现象可以被这个理论解释?
  • 自己的那些行为,可以被这个知识改进?

数一数自己收藏了多少文章,这些文章收藏之后有打开过吗?觉得不错的理论,真的理解了吗?如果真的理解了,为什么不把它删了呢?

高效学习:

    • 功利性学习
    • 框架性学习
    • 可迁移学习
    • 从信息源头学习
    • 联机学习,请教大牛
    • 带着问题学习,并且将真实的,高价值,并且有可能被解决的问题提炼出来

沟通效能-建立共识,不止交换信息

第三选择

女朋友和老妈同时掉水里?你先救睡,有很多答案,但其中有一个答案值得学习。

男生说:”走,我们学游泳,必须要让你先学会游泳,以后咱儿子的女朋友也遇到这个问题,那个小子没救你怎么办?”

这个问题,有一个很大的前提救睡把女朋友和老妈这两个角色对立起来,有你没我,非此即彼。但回答的精妙处是把两个角色捏在一起,现在你是女朋友,将来你就是老妈,此就是彼。

****

小孩的视角才非黑即白,成年人的世界永远有第三种选择。两条建议:

  • 拆穿零和,表面上是你赢和他输,实际上并非如此,探索背后真实需求,拆穿零和游戏。
  • 移花接木,别陷在第一和第二选择中,跳出来,转移矛盾,移花接木,你永远有第三选择。

书籍:《第三选择》

反向倾听

最好的倾听,应该是先倾听自己。倾听自己内心存在的,但是没有被觉察的想法和感受。

  • 对人对事的惯有印象,让我们堵上了倾听的耳朵,尊重这个印象流,在此基础上,重新打开沟通的可能性。
  • 看清楚自己内心经常跳出来加戏的解说员,分清楚那些是想法,那些是事实。
故事思维

在人的头脑中,总是以情感为线索,串起一系列的事实,这个就是故事,听众会沿着这个线索,先形成自己的思想,这个就是你影响别人的过程。

一个好的故事,可以牵动读者的心,让他代入进来,产生共鸣,感同身受。故事比道理更打动人

两个方法,讲一个故事:

  • SCQA
  • 故事三角,强化感受。大情节,小情节,反情节,三个情节帮你强化感受。

书籍:《故事思维》

关键冲突

CPR模式,Content:发生的事实,Pattern:重复发生的事情,Relationship:关系。

  • 第一次谈话:先基于事实,比如为什么迟到了三次,讲事实
  • 第二次谈话:讲行为模式,比如为什么会持续的迟到?该怎么调整这个行为,而不是再聊迟到本身
  • 第三次谈话:聊关系,你是否不再信任我们团队了,是不是有了新的打算。

解决关键冲突:

  • 关键30秒开场,讲事实别兜圈子
  • 分清不想做和做不到,若缺乏动机给他呈现后果,改变他的观点;若能力不足,帮他简化问题,改变他的方法。

书籍:《关键冲突》

说服他人

很多变革的想法,最终没有推下去,不是因为有人反对,而是因为缺少支持。换句话说,事儿没办成,不是因为反对人太多,而是真心在意你的想法的人太少了,表面上可做可不做的事,在群体决策力,基本就是先放一放,然后永远的再见了。

如何利用反对的声音,说服他人呢?两个建议

  • 憋住道理,用常识类比说人话:少说道理,多用大白话,多讲常识,让人能听懂,大家才会买单
  • 借力打力,用尊重征服其他人:遇到挑衅,回以尊重,借力打力,才能把其他人争取到你的身边,以暴制暴,会赔上很多人的信任。

情绪急救-每个人都需要的心理药箱

我们追求的不是在某个时间点,彻底没有负面情绪了,而是学会一生与这些负面情绪相处,一起成长,当有一天,负面情绪依然有,但是对我们却没有什么实质影响了,也许我们就真的克服了他们。

在人上受挫-面对拒绝

什么是职场拒绝?通常有三种:

  • 同事之间互相拒绝,能帮我看下这个问题是什么吗?你自己看,我没时间
  • 客户的拒绝,外部合作方的拒绝
  • 隐形的拒绝,一个部门的同事,干什么都不叫你,聊天基本忽略你,没存在感,做隐形人

被拒绝情绪的后果:

  • 造成痛苦
  • 降低自尊:大多数人在被拒绝的时候,会习惯性的自省,自责,先挑自己毛病,久而久之,自尊水平就会受到影响,当你自己都看不上自己,别人更不会把你当回事。
  • 丢失归属感:当希望被群体认同和接纳的需求被拒绝,可以把它等同于一次被抢劫,有人抢走了你的归属感,同时也抢走了你在职场的信心。

应对被拒绝的情绪:

  • 看清,加戏可以,别太多。大脑先天会给自己加戏,很正常,但是看清楚大脑的诡计,不要加太多
  • 接纳,脱敏疗法,把自己暴露在被拒绝的情绪中,慢慢就习惯了,奔着被拒绝去,结果总是好于预期。

书籍:《情绪急救》

在事上受挫-接纳失败

失败是一种情绪感冒,可能有两种伤害:

  • 自我效能感降低:失败会强化人的消极判断,让我们觉得目标太遥远,自己太弱小
  • 习得性无助

面对失败:在哪里迭代,就在哪里多躺一会

  • 看清:别人没那么在乎你,失败带来的伤害,使得我们更害怕别人的眼光,每个人其实只关注自己的生活,看清楚情绪来源。
  • 接纳:要允许自己很受伤,别强迫自己快速的站起来,情绪来了,要接纳它,即不允许情绪控制你,也不强迫战胜它。
看清愤怒

每个人都有逆鳞,什么是逆鳞,就是老虎尾巴,摸不得,别的事都可以和颜悦色,但只要到这个事,立刻原地爆炸。

在逆鳞这件事上,更讨厌的是那些要我们包容的人:这种人,要离他远一点,当他们被雷劈的时候,容易带到自己,不去批评素质底下的人,反而让我们包容。

愤怒始于疯狂,终于遗憾。两个建议:

  • 看清愤怒,切忌恼羞成怒
跳出内疚

过去的操作,并不能定义你,选择如何面对,才定义了你。

内疚的伤害:

  • 持续的自我攻击,自我惩罚
  • 变得疏离冷漠, 刻意规避相关事情,潜意识避开回想起错误的人,最终干脆避开受害者本人。

方法:看清和接纳

接纳:客人,来就来,随便做。允许负面情绪存在,就像接纳不喜欢的客人一样,他自己早晚会走,时刻关注你的影响圈,情绪走的时候,问题解决了吗?

影响圈 & 关注圈

自己能掌控的人和事,叫做影响圈,剩下的人和事,没办法改变,关注着就可以了,这是我们的关注圈。

管好自己的事,少管别人的事,别操心老天爷的事。

人际关系-人际成长的终极形态

黄金法则

用你希望别人对待你的方式,去对待别人。

  • 己所欲,施与人,真心实意的关注别人,关注别人那些“你想让别人关注你”的细节
  • 先表扬,在批评,接着鼓励,是普通版,把“但是”换成“而且”是升级版。你的PPT做的很好了,而且如果你能再XXX,那就更XX了
适度依赖

怕麻烦别人,从本质上说,是一个在“独立”和“依赖”之间没有取得平衡的问题,正确的关系叫适度依赖。即依赖别人,但是不迷失自己。

《高效能人士的7个习惯》这本书里提到,人类成长有三个阶段,分别是:依赖期,独立期,互赖期

  • 摆脱考场的思维惯性,职场不是鼓励单打独斗的考场,作为伙伴互相成就,作为对手相爱相杀,才是我们应该追求的状态
  • 发挥富兰克林效应,曾经帮助过你的人,会比那些你帮助过的人,更愿意帮助你一次。朋友很多都是麻烦出来的,只要你的麻烦不是太麻烦。
界限意识

什么是界限意识?就是明确的指定,我的事,我说了算,别人的事,别人说了算,共同的事,商量着办。

一般有三种界限:

  • 地盘界限:陌生人不能随便到你家
  • 身体界限:你的身体不能让人随便碰
  • 心理界限:一些想法不能随便说

没有界限意识的人,有两种:

  • 老好人
  • 控制狂:“所谓的不,代表也许,而也许,近似等于是”,这样做,是错把别人的迁就当妥协,这种控制狂,真的要离他远一点。
消耗滋养

有些关系,会消耗你的力量,人际分为两大类:消耗型和滋养型

滋养型关系:考虑他能不能理解你,是否愿意支持你,能力如何,性格如何,信誉如何。

消耗型关系:负能量,爱抱怨,搞小团体,本位主义…

书籍:《他人的力量》

弱关系

与我们工作和事业最密切的社会关系,不是强关系,而是弱关系。

整天混在一起的这帮人,大家知道的信息有重叠性,圈子不可避免的同质化。让我们的视野变窄,以为生活就这样了,其实不是,要多出去走走。强关系带来爱,弱关系带来钱。

****

另外避免建立无效的弱关系:

  • 走出去,但不是为了混而混。有目的的参加社交活动,建立有价值的弱关系
  • 走出去,打铁还需自身硬。没有真本事,弱关系就是毫无价值的链接而已。

行为特质 – 事业优势诊断系统

行为特质动态衡量系统,PDP

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孔雀:乐观自由爱表扬,职场上的交际王

  • 和孔雀打交道:“兄弟,干就玩了”,孔雀型人对人的关注大于事情,需要尊重和信任,随意一点,给一些发挥的空间。
  • 自己如果是孔雀,可以多一些逻辑和理想,让自己变的更成熟理性。

猫头鹰:严谨理性,重视规则和细节。完美主义细节控,逻辑规则最好用。

  • 和猫头鹰打交道:安全大过天,要提出具体的要求和反馈,在细节上做沟通就等于给他们安全感。
  • 自己如果是猫头鹰,那么避免过分追求完美,学会适度妥协。

老虎:埃隆马斯克,霸道总裁野心多,勇往直前看结果

  • 和老虎打交道,给任务交结果,少废话。若是他的上司,给直接的命令,若是下属,给结果。
  • 你自己是老虎的话,那么充分展示目标感和执行力,有99分的困难,也要拿下100分的成绩。

无尾熊(考拉):金庸笔下的郭靖和虚竹,性格随和,但不影响他们用自己的方式,取得了了不起的成就。西游记的沙僧。慢条斯理脾气好,世界和平少不了

  • 和无尾熊打交道。支持他,一起快乐
  • 自己是无尾熊。做好辅助,拉拢好氛围,用自己的随和,宽厚赢得认可。但是在合适的时机也要记得拼搏一下。
识人 & 用人

有4个人,自己什么都不是,却功成名就,创造了不世功业。刘备,刘邦,木下藤吉郎,德川康家。怎么识人用人,甚至能用比自己强的多的人,这是很强的本领。

结合PDP理论,有两个方法:

  • 识人:问奇葩问题,问一些出其不意的问题,从他们的回答方式和内容,判断其行为特质
  • 用人:设奇葩岗位,特殊的人才能为公司带来特殊的价值,一些奇葩的岗位,可能带来超出预期的回报。

管理谬误-管理的本质是激发善意

场景授权

在过去的一百多年里,管理的核心思想,经历了一个从监控到赋能的转变。而授权这个动作也随之越来越重要。

要不要授权?

看这个事情接下来还会出现多少次,如果后续眼看还要做100万次,那么就算下属做的再差,还是要授权他不断改进,一旦把这个事练出来了,后面就省心了。

如果一个事情就出现1~2次,那么这个时候自己做一个小时,教下属做两个小时,那追求效率,还是自己做。

在副总裁之前,最好喊“跟我来,而不是跟我上”

授权的两个方法:

  • 下属要:TIS明确,目标,任务,方案
  • 上司给:责,权,利匹配。没有给到对应的权限和利益,不是授权,而是授责

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差异激励

什么是激励?说白了,就是给点刺激,好好干活,这个刺激,不仅包括正向的激励,包括升职,加薪,拿奖金。也可以是负向的惩罚,比如晾着你,骂你一顿,扣你钱,或者炒你鱿鱼。换句话说,激励就是萝卜加大棒。

奖惩在职场上是一个非常套路的动作,用的多了,边际效果递减,多准备一些套路,换着花样来。

  • 物质奖励:涨到比其他人高的时候算激励,如果只是涨到了员工心理值,那么解决的就是公平问题,不是激励问题
  • 精神奖励:颁发荣誉,升职,更多授权等。
  • 外部压力:日本一家公司,开会的时候,经理发言的顺序为按照业绩排序,沉底的自然有压力。

同一种激励方法,用的多了,很可能会让人慢慢觉得这是应该的。

推功揽过

人们倾向于把成功归因于自己,把失败归因于别人。这是人的本性,但是大家都在做的,大概率是“乌合之众”,反其道而行之。把功劳推出去,就会翻倍,过错揽过来,就会减半。

批评表扬

表扬用喇叭,批判用电话。

批评一个人,你不可避免的会连带伤害到他的自尊和自信,结果就是越来越怕,怕犯错,怕承担结果,进而会躲,因为做的越少,出错机会越少。

相反,表扬是一项,开发宝藏的工作,越表扬,越有信息,越愿意练习和尝试,受到积极鼓励的行为,会占去越来越多的时间和精力,把不好的行为也给挤掉了。

多表扬,少批评。

可以批评方法,但别忘了表扬动机;可以批评结果,但别忽略了表扬过程,用表扬包裹批评,人们更容易接受。

按关系远近,决定批评程度。

OKR工作法

目标与关键成果。

Objectibes:目标,Key Results:关键成果

向上管理-身在兵位,胸为帅谋

预期干预

满意度 = 现实 / 预期

预期就是决定满意度的那个分母,分母越小,满意度越高。

汇报意识

多做汇报,少憋大招,不作大死。

  • 老板要:安全感。项目汇报用起点,半程点,和重点这三个节点,日常工作用固定时间,固定方式,固定模板,固定对象这4个固定,让工作显得可控,可预期。

有人说:汇报的过程,就是动态的管理老板预期的过程,这个观点,你同意吗?

升维思考

美国有一位著名的人物,拿破仑.希尔,有一次他想招个秘书,就在报纸上登了广告,应聘信件很快堆积如山,可以内容千篇一律,全是简历和自我介绍,根本打动不了他。只有一封信与众不同,大意是说:“你刊登的广告一定会引来无数求职信,恐怕你没有足够的时间阅读,我很乐意帮你整理这些信件”。拿破仑希尔眼前一亮,当即决定

把这个岗位给了这位求职者。

屁股决定脑袋,就是自己扮演什么角色,就只做这个角色分内的事情。脑袋决定屁股,先动脑子,想清楚自己怎么才能做到自己想做的位置上。

急老板之所急,想老板之所想。全局考虑问题

老板想清楚的,照做就行了,老板没想清楚的,帮老板想清楚

跨级情景

一般跨级的情景:

  • 事情紧急,一时联系不到主管,只好和大领导请示
  • 主管的决策,问题很大,而且不容商量,明显往火坑里跳,为了保全公司利益,只能选择跨级啊
  • 主管资质平庸,能力不行,你不屑于沟通
  • 主管总是将团队功劳占为己有,不想再被抢功劳了
  • 想在大领导面前表现自己,得到更快的提拔

这些原因,每个人都有,但是跨级的动作背后的心思,分分钟就被看穿。有一个原则

谁交办,向谁汇报,大领导的事情,有义务和主管打个招呼。大领导的私事,私下办了就得了。

下属力

领导要领导力,下属要下属力。

历史上周文王用了姜子牙,刘邦用了张良,萧何,韩信,刘备用了诸葛亮,关羽,张飞。这些历史人物,可以发现当老板的反而没有下属的故事多,下属往往更出彩,更抢戏。

老板力 = 领导力 + 管理力

下属力 = 追随力 + 执行力

常见下属力四象限:

  • 躲事的:自己不爱思考,希望所有事都是老板想明白了,分派自己执行。分派之后,还要时不时的督促一下,遇见可做可不做的,习惯性回避。
  • 做事的:任劳任怨的老黄牛,做事有热情有担当,但是完成工作之后,会继续等老板接下来的工作,又勤快,又不惹麻烦。
  • 挑事的:这类人独立有主见,但是对老板的事,会抱着怀疑的态度,不愿意全情投入,老板对这类人,可能会欣赏,但是难以建立稳定的信任关系。
  • 扛事的:不但独立自主,也很积极主动,能把正能量带到和老板的关系里,不觉得老板说什么就是什么,对事物有自己的判断标准,合适的提出质疑,发起讨论,并提出替代方案。有着最强的追随力

跟随老板的方法:

  • 面对值得跟的老板,不惧牺牲小我。超越自我,效忠于组织目标
  • 面对不值得的老板,学会保护自己。用4D法则,避免和老板的关系彻底崩坏。“Do it now”、“Do it later”、“Delegate”、“Don’t do it”

底层逻辑-底层判断决定下限

乌合之众

人一到群体中,智商就会严重降低,为了获得认同,个体愿意抛弃是非,用智商换取那部分让人备受安全的归属感。

99%的职场人都是相对平庸的,是不那么成功的,99%的人,在混迹了多年职场之后,感叹一声,:“哎,没整明白”。所以跟随了99%的人,自己也就变成了99%的其中之一。

  • 同事之间保持一个合适的距离,多跟比自己厉害的同事混。
不可替代性

你见过那个煤矿工人,因为挖煤又好又快当上煤老板的?

加薪的底层逻辑:只跟你此刻的价值唯一相关。增加不可替代性才是王道

升职的底层逻辑:只跟你的能力模型唯一相关,你想去那个位置,那个位置需要什么样的能力模型?你还差在哪里?你开始补了吗?

角色洞察力

有些关系,真的不用搞好。

有调查显示,职场人最焦虑的不是事而是人,有些关系就是很难搞。有些关系,搞也搞不好,搞好了也没用。

区分什么样的关系问题需要解决:

  • “他这个人很讨厌”。特定的贱人,不需要给脸,越较劲,越刷存在感。不理他,接受这种人际关系的不完美
  • “他这个岗位的人“很讨厌””:也许事实不是他讨厌,而是压根没搞清楚情况,搞定一个特定的岗位,是一劳永逸的事情。

有人说:人际关系的核心是价值交换。与其划分心思左右逢源,不如好好的投资自己。

长短板理论

长板决定你跑多快,短板决定你跑多远。

  • 职业早期,一定要发挥长板,总监以前,长板是你可以超越竞争对手的武器。从内心深处接受短板给你带来的损失,告诉自己:“我早晚会拿回来的”
  • 职业中后期,一定要补足短板:总监以后,把一些必要的短板,补到不给你拖后腿,越往上走,越考验一个人的综合能力。
停止无效努力

无效努力,只能感动自己。就是用你的短板去死磕别人的长板,时间长了升职加薪都轮不到你。每一个人都有天赋,这个天赋就是你在那些事情上用一个小时,等于别人多个小时的那件事。

问问自己,这件事你有信心吗?本能上就冲动吗?专注的进去吗?做完之后有成就感吗?

想想工作中,有没有无效努力?有没有被莫名其妙的理由非得花在短板上,有没有努力很久就是没结果。

有人说天赋是:把鱼放在水里,把雄鹰放在天空,他们会更自在。

作者:Real_man

链接:https://www.jianshu.com/p/ed9916d63c7e

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