怎样让一个员工真心实意地好好工作？（深度好文，请勿错过）

我发现一个很奇怪的现象，很多人都喜欢把公司比喻成家。这个比喻其实是非常不恰当的。因为在你家里，你的孩子再不好，你也不会把孩子开了，不会和你的孩子说：“宝贝儿，你挺棒的，但是你不太适合咱们家，要不然你去别的家看看？”

这不可能对吧，无论你的孩子出现了什么样的问题，你都会包容他。

我想大多数把公司比作家的企业都是希望拉近员工与企业之间的距离，希望大家能够更好的协作，让员工可以在公司感受到家的温暖。

出发点没有错，但是朋友们，你们有没有想过，员工来公司是来上班的，不是来交朋友取暖的。首先，来上班的都是成年人，应该都清楚，职场是一群人为了同一个目的而战斗的战场，而不是一个情感依赖的温室。

越是依赖温暖的人，越是喜欢安逸，越是喜欢安逸的人，越是做不好工作。

所以公司最不应该类比的就是家，那么应该把公司比喻成什么呢？

有一个词语叫灯下黑，管理一帮自己对自己负责的人，人类历史上早就探索出一种样式，而且这个样式已经运行得非常成熟，就是球队。所以，应该把企业比喻成球队。

当你的公司是一个球队时，你会发现，正在打球的五个人，虽然有的是打完这场球就要退役的，有的是刚刚签过来的新人，但是都不妨碍他们一块玩命，因为大家是一个联盟。

事实证明，球队是所有合作关系里，协同力最好的团队。而企业最需要的就是协同力。

每个老板都希望有一群很自觉很努力上进的员工，不用自己操心就可以把工作做好。

那到底怎样才能让一个员工真心实意地好好工作呢？

日本的稻盛和夫写了一本书，名字就做《干法》。稻盛和夫说员工分为三种，第一种是自燃型，就是不需要别人的鼓励和打气，就能积极主动去承担工作。第二种是点燃型，给他做做思想工作，谈谈心，他就有了动力去努力工作。第三种叫阻燃型，就是你无论怎么给他培训沟通，他都纹丝不动。

然而第一种自燃型的人比较少，这种有他有自己清晰的人生方向和认知观。知道自己该做什么，不该做什么。作为老板，你只需要提供机会和平台就好。

第三种人也占一部分，我一直都坚信一个道理，寻找一个合适的人往往比培养一个人要容易得多。所以，选对人很重要。那种怎么都点不燃的人，趁早劝退，留在公司只会影响其他人。

一个企业最多的，就是这种点燃型的人，今天开一个培训启动会，员工听完后，就觉得自己热血沸腾，想要大干一场。可是一般情况下，这种热情的持续不会超过一个礼拜，就会恢复懒散的原状。

而作为一个领导者，你不可能实时给员工打鸡血吧，更何况这鸡血打多了，也就免疫了。

那么该如何让员工保持良好的工作状态呢？

万物始其源，那就先从招聘说起吧！

一般情况下，面试结束时，基本就可以判断出面试者能不能留下来。如果有意让这个人来上班，可以再多问他这样一个问题：“人生道路漫长，每个有理想的人都应该会对自己的未来有一个规划，你保守估计下，你最少能在我们单位呆几年？”

假如对方回答：“三年。”

你要接着问：“好的，那三年之后，当你离开我们公司，你希望自己成为一个怎样的人？”

一个员工来公司上班，他最大的收获是什么？肯定不是工资和奖金。他最大的收获一定是他自己的成长，他成为了一个不一样的人，拥有了更多的技能，更多的经验，更多的人脉，他的价值也得到了提升。

麦肯锡的HR在招聘的时候，一定会问应聘者这样一个问题：“当你离开麦肯锡的时候，你下个目标是哪家公司，或者你想成为怎样的人？”

这个问题一定会把员工点燃，能唤醒他潜在想要拼搏努力的热情。

如果员工回答说，“我想成为一个职业经理人。”

那你就告诉他，“好的，在你来我们公司的这三年，我会努力培养你，给你机会，尽可能让你在最短的时间内掌握一个职业经理人的必备技能。”

我经常看到很多企业在招聘平台发布的：我们企业有良好的晋升空间，给提供什么什么样的机会，吧啦吧啦一大堆。当你真的去面试时，却没有人告诉你在这个企业的晋升空间到底会怎样。

除了告诉面试者你会培养他之外，一定要明确说：“如果你想要尽快成为一个优秀的职业经理人，我会尽可能锻炼你，可能会安排你出差，安排你培训，可能还会加班等，毕竟这不是一件容易的事情。你能接受吗？”

我相信只要是一个有理想的人都会回答：“能！”

如果他这么说了，那以后你再安排他加班出差，他还有理由拒接吗？（套路好深呐）

一个企业招来一个人一定不只是为了培养他，让他成长，毕竟企业不是学校或者培训机构。我们培养一个人的同时，最重要的目的是希望他的存在可以给企业带来一定的利益。

此时此刻，一定要问他这么一个问题。

“好的，那我帮你实现你的人生规划，那你能为我们公司做些什么？”

他肯定会回答把工作做好，按时高效完成工作完成业绩。

达成共识之后，一定要签一纸协议。协议上记载着员工对公司的承诺以及公司对员工的承诺。

但是，这份协议是没有法律效力的。

当这个员工入职后，可能前半年他很努力很上进，但是等热情一过，就可能松懈下来，这是再正常不过的事情。

这个时候你就把协议拿出来，提醒下他，你们之间曾有过这么一个协议，也唤醒下他的人生理想。

这个时候，员工肯定就又打起精神，撸起袖子加油干了。

很多公司在招聘的时候会给应聘者这么说，”我们公司待遇很好，有五险一金，从来都不加班，还有免费午餐和节假日福利等等。”

说了很多貌似很吸引人的福利，但事实上对于一个真的有主见有能力的人，他会看中这些条件吗？反而说这么多会让面试者觉得企业真的是没有什么可以吸引人的，讲这些小福小利来拉拢人。会让真正有真才实学的人对企业产生怀疑。

假如你讲的这些福利，真的能为企业拉拢到人，那么请问，你招过来的是些什么样的人？

他们是为了免费午餐，为了双休，为了不加班来的，而不是为了企业创造价值来的。

马云之前讲过一个观点，说是企业在招聘时，一定要对员工坏一点，要告诉他这个公司工作不容易，事情特别难做，有时候还会遇到屈辱，别人会误解你，而且加班是常事。但是，我们要一块改变世界，你愿意加入吗？

这个时候你招来的人是和你有共同目的的人，而不是冲着免费午餐来的。

杰克 韦尔奇在《商业的本质》一书中写到，“你一定要对你的员工足够严格。”因为这是对员工负责，员工一天24小时，有十几个小时用来吃饭睡觉，他一天能够用来投资自己的时间就只有八九个小时，员工把这仅有的时候投资在你这里，他不只是来领工资的，而是来这里投资的。一个好的企业，一定是员工和公司双向的成长，而绝不是单单只提升了公司的效益，而员工只拿到了工资。

招聘时的套路到这里基本就完了。从招聘开始就已经为后期的工作埋下了伏笔，而能和面试官谈到这些的，一定也不会是一个太差劲的员工！

和员工三年的约定，马上要到期了，这时就要和员工再次面谈。

“三年马上到了，你现在怎么想的，是想留下来还是打算离开呢？”

如果员工回答，想要留下来，那就给他再设定一个期限一个目标。如果员工回答，想要离开。

这个时候你要大气一点，不要克扣人家社保工资之类的，跟他说：”很遗憾，你真的要走了，不过也说明公司这近三年对你的培养是成功的，我会亲笔为你写一封介绍信，让你的下家也知道你多么优秀。过去了好好干，不顺心了随时回来，公司的大门永远为你敞开。距离你离开还有一段时间，我想拜托你一件事情，帮我培养一个优秀接班人，可以吗？“

我想员工没有理由不答应吧。

除了推荐信之外，你还要对员工说一件很重要的事儿：”另外，我再通知你一件事，你现在可以加入咱们公司的前员工俱乐部了，享受前员工福利。”

前员工其实是一个企业很好的资源，但是大部分企业都没有经营好这一关系，反而让离职员工和公司的关系处理得十分尴尬。

其实我们完全可以做得更好一些，成立一个前员工俱乐部，将公司离职的员工全部管理起来，给他们相应的一些福利。比如介绍一个新人加入，给一笔猎头费；还可以假扮神秘访客，提升公司的效率；前员工可以享受员工内购价；公司举办大型party，也可以邀请前员工参加。

这些其实都是不需要花费太多成本的工作，可是却会给我们带来很大的效益。

马云有一句很有名的话：”一天是阿里人，终身都是阿里人。“阿里有一个特别大的大厅，马云每年都会在这里做一个前员工聚会。能被邀请回来参加聚会的人前员工都会觉得特别光荣。马云会对他们亲自演讲，然后大家一起吃饭、聊天。他们都自称“阿里系。“

因为阿里俱乐部这个平台，建立了一个庞大的人脉圈，也形成了一个很大的资源池。（当然，除了阿里，腾讯、宝洁、华为很多公司都有这么一个前员工联盟。）

这个前员工联盟也会对现员工有着积极的影响，他们会对这个企业越来越有信息，越来越信任这个老板和平台。也会更加积极去工作，好让自己在离职的时候能加入这个前员工联盟。

谁也没有办法让一个人努力工作，能让他努力工作的只能是他自己那颗积极上进的心。而一个优秀的管理者，一定是能唤醒员工内心火焰的人！