招聘统计关于候选人的体验

我们生活在一个由感觉驱动的世界里。企业花费大量的时间和资源来改变用户体验、员工体验和产品用户体验。在招聘中,最重要的是候选人的体验。面对不断变化的候选人期望和招聘技术,作为与组织建立强烈关系的大门,改善候选人的感受是一个持续的挑战。

我们生活在一个由感觉驱动的世界里。企业花费大量的时间和资源来改变用户体验、员工体验和产品用户体验。在招聘中,最重要的是候选人的验。面对不断变化的候选人期望和招聘技术,作为与组织建立强烈关系的大门,改善候选人的感受是一个持续的挑战。

招聘统计关于候选人的体验-用友大易智能招聘系统

招聘统计数据显示为什么候选人的体验非常重要

目前,在人才短缺的情况下,雇主需要比以往任何时候都做更多的工作来寻找合适的人才,并在招聘过程中保持专业精神。

全球77%的雇主表示,很难找到所需的熟练人才,而这个比例是十年前的35%。

72%的求职者表示,面试是否顺利会影响他们最终决定是否接受这份工作。

每个人都习惯了积极的感觉——在客户设计和客户服务方面有无数的例子。公司正在加强对人才的吸引力和雇主品牌的投资,以应对人才竞争。简而言之,游戏规则已经改变了。求职者想了解你的公司——他们想知道企业有一个令人兴奋的使命。

64%的全球人才专业人士预测,未来五年招聘将更有利于候选人和员工(而不是雇主)。

60%的人才领导人表示,他们的企业将增加对雇主品牌的投资。

全球77%的员工认为,公司的价值观和目标(包括可持续性、多样性和透明度)在选择雇主时非常重要。

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履行雇主品牌的承诺

只有当你的企业能够提供品牌材料中描述的感受时,投资雇主的品牌才是值得的。

更好的应用程序感觉可以提高招聘结果

应用程序的感觉应该是简单和无缝的,这是光明雇主品牌可能崩溃的第一个地方。登录要求、笨拙的表格和难以在手机上完成应用程序的现象令人惊讶。

研究发现,点击“申请”但从未完成申请的人失败率高达92%。

2022年,34%的申请人表示,他们在申请两个月后没有收到雇主的回应。

只有58%的候选人表示,他们在完成审查后收到了自动发送的“感谢”信息。

提高应用体验是吸引更多人才的有力途径。

对候选人而言,简化的办理流程使候选人流失率降低了60%,并协助引进了更高质量的候选人。

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更好的面试体验可以吸引更好的员工

很难安排面试。面试之间的等待时间太长了。面试官没有准备。这只是申请人遇到的一些问题。你猜怎么着?他们不喜欢。在你的招聘经理决定提拔候选人之前,他们可能会接受另一份工作。

根据调查,全球候选人退出面试的前三个原因有两个:“我的时间在面试过程中没有得到尊重”和“招聘过程需要太长时间”。

由于与招聘人员/雇主沟通不畅,54%的申请人放弃了招聘流程。

62%的候选人更喜欢自动化的面试系统,以有效地管理面试过程,而不是漫长的来回沟通。

事实证明,组织招聘过程可以帮助公司招聘更有可能成为长期员工的候选人。

在改进整体招聘流程并实施结构化面试后,欧洲、中东和非洲第一年新员工的保留率提高了25%。

新员工的保留率提高了30%,针对30种不同角色类型的自动化招聘流程和优化的招聘团队合作。

保留结构化入职材料

组织良好的入职流程有利于员工的积极奉献和长期就业。令人惊讶的是,相当一部分公司没有管理入职制度。

77%的新员工表示,他们可以在企业中度过漫长的职业生涯,而只有29%的新员工入职满意度较低。

42%的企业没有专门的入职解决方案。

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员工体验和候选人体验的交集在哪里?

在人才短缺的情况下,填补内部职位空缺变得越来越重要。促进内部流动和增加推荐的策略是提高保留率和加强雇主品牌的有力途径。

75%的招聘专业人士表示,内部招聘将成为未来五年影响人才获取的重要因素。

员工在内部流通性高的企业停留时间长达60%。

只有25%的公司对其内部员工流动战略有信心。

由于缺乏职业发展机会,77%的企业失去了人才。

影响内部流动性和转诊不需要很长时间。

实施员工门户三个月后,五分之一(21%)以上的招聘来自员工,几乎同样数量(19%)的招聘来自推荐。此外,10%以上的员工注册了招聘提示。

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衡量候选人的体验可以帮助你改善它

当你对别人好的时候,他们更喜欢说你的好话——即使他们没有得到他们想要的工作,这也就不足为奇了。当公司收集候选人的反馈时,他们问他们如何做得更好,以参与一个善意的循环。

求职者向经验最高的公司申请,其推荐意愿比经验一般或较差的公司高出近20%。

被邀请在面试后提供反馈的候选人有65%的概率推荐他人。

候选人调查是获得反馈的最常见方法。

候选人调查的平均回复率为28%。被录用人员的回复率最高,为54%。

20%的公司会在每个阶段调查求职者。

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