吉尔伯特的BEM模型（附表格下载）

（1）别称：数据、信息和反馈

（2）含义：指对工作确切的、清晰的期望与标准，参照工作期望和标准，做出明确的、及时的反馈，以及能够及时获取所需信息的畅通渠道；
（3）要点：
· 描述绩效的期望；
· 关于怎样做工作的清楚和相关的指导；
· 对于绩效是否足够的相关连续的反馈；
（4）举例：备菜做饭，是否知道用餐人数、口味偏好、起菜时间

（5）影响程度：35%

（1）别称：资源、流程和工具
（2）含义：指包括使用的工具、应用的系统、适当的流程、易于查阅的参考手册、充足的时间、专业的技术支持、配套的相关设施等；
（3）要点：
· 为满足绩效需求，计划的工具、资源、时间；
· 接触领导者的渠道；
· 充分的人力资源；
· 有组织的工作过程；
（4）举例：是否有米下锅、有钱买菜

（5）影响程度：26%

（1）别称：后果、激励和奖励
（2）含义：分为财务类和非财务类，包括有形的和无形的奖励、认可、晋升、处罚等，并非是针对个人的具体措施，而是针对工作环境的综合；
（3）要点：
· 依照绩效而定的、足够的金钱刺激；
· 非金钱刺激；
· 职业发展机遇；
· 绩效过差产生的、明确的后果；
（4）举例：烧的好吃，有无奖励？
（5）影响程度：14%

以上三个模块，超出了个体能够控制的范围，代表了影响绩效表现的环境因素。

（1）别称：知识技能
（2）含义：指通过更多的、更好的培训、锻炼、任务指派、参与研讨会议，以及其他职业教育活动，而取得的知识和技能；
（3）要点：
· 系统化设计的培训，来培养杰出的工作人员；
· 培训的机会；
（4）举例：每道菜品如何烹饪？这是知识；颠勺是否熟练？这是技能；
（5）影响程度：11%

各类培训，通常只能针对这个因素产生作用，但是这个因素并非是大多绩效表现问题的根源。

（1）别称：天赋潜能
（2）含义：指员工担任一个职位的能力，体现员工与职位需求的相符程度，即由个人特点、性格特质、倾向性、生理心理特征等造成的人岗匹配程度；
（3）含义：
· 人与职位的匹配；
· 好的选择过程；
· 灵活的计划，来符合员工的最大能力；
· 虚拟的、或课件的帮助来增强能力；
（4）举例：这位兄台是否适合掌勺？或是适合驾车？

（5）影响程度：8%

（1）别称：态度动机
（2）含义：指员工对待工作的内在动力，即把工作做好的信心或情绪，尤其是职场气候、文化氛围引发的情绪；
（3）含义：
· 认识到员工为可获得的利益刺激而工作的意愿；
· 对员工动机的评价；
· 招收新成员，来满足工作条件的现实情况；
（4）举例：这位兄台是否想要掌勺？

（5）影响程度：6%

· 对你表现的明确期望和相关反馈（信息）；
· 帮助你达到绩效目标的工具、资源和材料（资源）；
· 根据你的表现，给予物质回报和非物质激励（刺激）；
· 符合你工作需求的系统策划的培训（知识）；
· 你的技能和工作需求之间的匹配（能力）；

· 工作安全与社会认可度的保证（动机）；