“疯狗浪”已来，企业如何应对突发危机？

“疯狗浪”是指那些由无数潜流组成的复合型危机，如果不能够有效识别潜在风险，并提前建立顽强的抗风险机制，组织与个人都将折损于巨浪之中。

只有将组织结构、企业文化、领导模式、员工激励与标准化流程等多个环节的管理重点都放置在风险的语境下，才能帮助企业获得真正的抗风险动能，打造出一面应对“疯狗浪”的“铜墙铁壁”。

一个企业组织结构，想要从传统层级制度转变为扁平化的模式是一项巨大的挑战。某些企业在行业形势良好时，看似有着优秀的企业文化。然而到了真正面临风险的时候，发现内部结构僵化，团队也毫无执行力，只是一只“纸老虎”。

而层级的灵活与否更直接影响团队的凝聚力。这要求管理者提倡新员工从入职第一天起就开始进行有效的创新，并对他们的创新有足够的容错度。这样才能实现从顶层到中层，再到基层的整体凝聚力与创新能力，而不是全员陷在没完没了的会议与汇报中裹足不前。

这些都要求管理者必须增强自下而上，与自上而下的沟通，保证信息通达，这样的企业文化，不仅能帮助协调团队，甚至能让其行动起来犹如一人。

打破层级，具体来说管理者需要：

(1)创建共同的思维模型；

(2)鼓励各级人员以全企业能理解的模式进行进度汇报；

(3)适度放权，给予关键、一线岗位的人员创新空间。

可以适应顺境与逆境的组织文化是罕见的，这需要团队从上到下，都专注于优化日常的工作环节，并不断更新意见，交流意见，对工作流程进行迭代，这也正是一个团队凝聚力的来源。只有一个拥有凝聚力的团队，才能够创造团结的核心文化，帮助企业在变化的市场环境中不断发展壮大。

而在组织层级之外，更核心的，还是“人”。

更具体来说，企业文化的导向是由领导者与管理者确立的。

在如今这个风浪频出的世界中，成功变成了小概率事件，商场失意才是常态。领导者就像一艘远洋航船的船长，懂得何时“指挥”，何时“指导”，才能帮助企业巨轮穿越惊涛骇浪，拯救每一位船员。

“疯狗浪”之下，企业需要一支能够根据变化迅速做出反应的团队。而这个认识必须从领导者渗透到每一个员工，才能保证这个系统的执行力。因此，领导者在“指挥”时必须做到：

(1)明确团队的总体目标，把握行动方向。

定下一个目标是相对简单的，目标包含了希望与愿景，却一定会在执行过程中受到内外各种因素的挑战。此时领导者必须履行“指挥”的职能，稳住整个团队的大方向，引导团队迎难而上，不因挑战而降低目标标准。

(2)合理分配任务，并将目标结果切合员工利益。

既然有人掌舵，那就必须有人在甲板瞭望，有人在桅杆杨帆。要保证企业的长期目标能够稳定执行，领导者必须懂得指挥合适的人员，执行他适合的任务，并且让员工看到整体目标如何与他相关，相应的激励是什么。只有当每个团队成员都明确自己的权责，并有动力为之奋斗时，企业的巨轮才能迎风航行，而不因为目的地过远迷失了方向。

大部分的领导者更熟悉“指挥”，却忽略了“指导”或许能更有效地解决执行层面的细节问题，因此领导者在“指导”团队的时候需要：

(1)实地调查，定期了解各业务部门的工作问题。

作为管理者，一定要知道你的企业有几个部门，它们分别负责什么业务和条线。但你不见得知道它们具体由多少人组成，每个人分别负责哪块细分的任务，更难知道他们在执行上会碰到哪些困难。公司的财报固然重要，但数据不是一切，更不会提供解决办法。一个懂得指导的领导者，会定期与各级员工交流，了解各部门碰到的实际困难，并整合分析来调整企业的整体计划。

(2)简化流程，与各级员工建立快速的沟通回路。

了解实情是关键的，但是管理者的时间也是有限的。因此领导者在指导团队的过程中，为了随时掌握各部门的动态，需要建立通达的信息回路。这要求领导者需要自上而下建立一个开放、包容和定期的沟通反馈习惯，指导分管领导广开言路，并避免对工作问题进行拖延和瞒报。一个有效率的企业，绝不会开任何一次没有意义的会，这一点从领导层就决定了。

过去，企业管理理论推崇因循守旧、唯业绩为导向的方法，导致不少管理者活在“真空”之中。然而在剧变时代，管理者必须学会切换“指挥”与“指导”模式，以适应多变、复杂和模糊的市场环境。毕竟，一个优秀的船长，总是会眼观六路，耳听八方，真正以团队生命为己任。

简化层级从属，优化领导模式，是打造韧性组织文化，提高企业抗风险软实力的有效手段。然而在面临真正猝不及防的危机时，企业更需要具备的是一套经过检验风险应对模板，也是企业在面对风险时的硬实力。

被誉为“硅谷最神秘实验室”的GoogleX的负责人，阿斯特罗·泰勒曾让谷歌母公司Alphabet这家价值万亿美元的企业估值翻倍。这是一项“不成功，便成仁”的任务，实现这个历史性目标的同时，阿斯特罗必须带领他的团队承担着项目失败的风险。《疯狗浪》书中提到了阿斯特罗带领团队成功的“7步法”：

(1)鼓励失败：结果已知的实践不是好实践。优秀的领导者和企业会激励员工明智地尝试，即便是失败，有意义的实践总数可以帮助企业更多地预测未来。

(2)先做风险最大的事情。如果想提高成功的可能性，领导者应该激励员工去做那些看似天马行空可能失败的实验，但从中可以获取利益最大化的线索。

(3)鼓励紧密的反馈循环。如果一项实践需要耗费很长时间，就需要用沉没的时间成本来衡量其价值，并细致地测评每一次反馈的投入产出比。

(4)管理风险投资组合，而不是单个风险。谷歌既在人工智能等前沿技术上进行了大量高于基准回报的投资，也在其他“潜流”领域做了投入，例如线上金融、基因测序、元宇宙等。

(5)合理分配风险，提高对于风险参数的重视。不论在华尔街还是硅谷，如果不知道禁忌与边界，就无法走上核心的增长道路。许多管理者意识到了创新的重要性，却往往要么没有投入足够的预算，要么完全放开现金流，任由团队在毫无方向的研究上浪费大量资金。

(6)事前激励。大多数激励措施都只奖励成功的项目。但就如同风险一样，机遇与成功也是无法预知的，这项策略就很不理智。如果团队的目标是完成一个长期的、远大的任务，那么激励手段必须前置，这样员工才有胆量承担更多风险，真正地放开手脚，施展才华。

(7)鼓励员工终止自己的项目。项目就像藩篱，懂得止损的团队是聪明的。在一个充满潜流与未知风浪未知的世界里，减少未知因素才能赢得实战，而在及时终止项目之外，更好的办法是采取投资组合策略进行风险对冲。

完善的抗风险框架不仅对大型企业来说十分重要，对那些本就较为脆弱的中小型企业，更为关键。设计完善的步骤，能通过精简每个执行环节的冗余动作，令团队更迅速地应对危机，并有针对地进行创新，寻找风暴的出口。

伟大的思想家、领导者和企业都受益于同样的原则。他们会从人类的广泛经验中汲取经验，利用这些知识来规避风险。而作为船长的企业领导者，自我牺牲拯救船员不是最伟大的，挑战在于如何从小现象中预测风险，采用正确的危机应对框架，锻造企业可以“乘风破浪”的能力。

世界正处在一个百年未有之大变局中，无数看似细微的小改变，都有可能激荡出巨大且令人意想不到的新浪潮。如果能够理解这些变化将如何影响自身，并提前准备应对方案，我们就能反以混乱赋能自身，在变革中增长获利。

*本文摘自《疯狗浪》，中信出版集团2022年5月出版